基本信息
·出版社：广东人民出版社
·页码：304 页码
·出版日：2002年
·ISBN：7218038816
·页码：304 页码
·出版日：2002年
·ISBN：7218038816
·条码：9787218038810
·版次：2002年3月第2次印刷
·装帧：精装
·开本：32开 32开
·版次：2002年3月第2次印刷
·装帧：精装
·开本：32开 32开
内容简介
中国入世是一个新鲜而热门的话题，如何把握时代的脉搏，迈开创新的步伐，在入世带来的深刻的社会变革中占领制高点，掌握主动权，是具有挑战性的重大课题。改革创新干部选拔制度，适应改革的进一步深化以及我国加入WTO后人才竞争日趋激烈的实际，是当前我们面临的一项重大而紧迫的政治任务。广东省第三次公开选拔副厅级领导干部工作，正是在这样的背景下展开的。这次公选考试，紧扣时代的主题，紧贴工作实际，让应试者纵论入世的应对策略，使应试者的实际能力和水平跃然纸上，使公选考试真正成为学习的竞赛和工作的竞赛，成为推动干部提高自身素质的一项制度动力。
由中共广东省委组织部副部长兼省公选办、竞岗办主任罗东凯同志主编的《应对入世的挑战--广东省第三次公选副厅级领导干部应试者纵论入世对策》一书，是在这次公选笔试应试者的论述题的基础上选编而成的，共有143篇文章，内容涉及政府职能、经贸发展、科技教育、企业管理、金融财税、法律法规、组织人事、农业改革、对外合作等方面的对策。
也许应试者对入世的对策论述并非完美无缺，但是，如果其中的闪光点能开启你的智慧和行动之门，中国入世的巨轮在启航中就会多一份光热和动力。
由中共广东省委组织部副部长兼省公选办、竞岗办主任罗东凯同志主编的《应对入世的挑战--广东省第三次公选副厅级领导干部应试者纵论入世对策》一书，是在这次公选笔试应试者的论述题的基础上选编而成的，共有143篇文章，内容涉及政府职能、经贸发展、科技教育、企业管理、金融财税、法律法规、组织人事、农业改革、对外合作等方面的对策。
也许应试者对入世的对策论述并非完美无缺，但是，如果其中的闪光点能开启你的智慧和行动之门，中国入世的巨轮在启航中就会多一份光热和动力。
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前言
江泽民总书记在“七一”重要讲话中，要求“坚持公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。中共中央政治局候补委员、书记处书记、中组部部长曾庆红同志2OOO年7月在全国干部人事制度改革经验交流会上要求，要经过几年的努力，使通过公开选拔产生的地厅级以下委任制领导干部人数达到新提拔的同级干部总数的l／3以上。去年他在组织部门领导干部进修班上又把公开选拔、竞争上岗作为一项制度，要求我们积极推行。
中共中央政治局委员、广东省委书记李长春同志非常重视干部制度改革工作，多次就我省公开选拔和竞争上岗工作作出重要批示，要求不断总结经验，规范做法，坚持干部人事制度改革的方向。2002年1月18日省委常委会作出决定，要求加快推进公开选拔干部的步伐，从今年起，我省在当年选拔的副厅级领导于部中，要有1／3以上通过公开选拔产生。我们认真贯彻落实中央、中组部和省委的工作部署，从广东实际出发，大力推行公开选拔和竞争上岗制度，不断改进和完善笔试、面试、考察等各个环节的工作，为建设一支高素质的领导干部队伍探索了一条有效的途径。
中国“人世”是一个新鲜而热门的话题，如何把握时代的脉搏，迈开创新的步伐，在“人世”带来的深刻的社会变革中占领制离点， 掌握主动权，是具有挑战性的重大课题。改革创新干部选拔制度，适应改革的进一步深化以及我国加入wro后人才竞争日趋激烈的实际，是当前我们面临的一项重大而紧迫的政治任务。 广东省第三次公开选拔副厅级领导干部工作正是在这样的背景下展开的。这次公选考试，紧扣时代主题，紧贴工作实际，让应试者纵论中国“人世”的应对策略，使应试者的实际能力和水平跃然纸上，使公选考试真正成为学习的竞赛和工作的竞赛，成为干部提高自身素质的一项制度动力。
《应对“人世”的挑战——广东省第三次公选副厅级领导干部应试者纵论“入世”对策》是在这次公选笔试应试者的论述题的基础上选编而成的，共有143篇文章，内容涉及政府职能、经贸发展、科技教育、企业管理、金融财税、法律法规、组织人事、农业改革、对外合作等方面的对策。
我们并不苛求每位公选应试者对“人世”的对策论述是完美无缺的，但是，如果其中的闪光点能开启你的智慧和行动之门，中国“人世”的巨轮在启航中就会多一份光热和动力。
编者
2002年2月
江泽民总书记在“七一”重要讲话中，要求“坚持公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。中共中央政治局候补委员、书记处书记、中组部部长曾庆红同志2OOO年7月在全国干部人事制度改革经验交流会上要求，要经过几年的努力，使通过公开选拔产生的地厅级以下委任制领导干部人数达到新提拔的同级干部总数的l／3以上。去年他在组织部门领导干部进修班上又把公开选拔、竞争上岗作为一项制度，要求我们积极推行。
中共中央政治局委员、广东省委书记李长春同志非常重视干部制度改革工作，多次就我省公开选拔和竞争上岗工作作出重要批示，要求不断总结经验，规范做法，坚持干部人事制度改革的方向。2002年1月18日省委常委会作出决定，要求加快推进公开选拔干部的步伐，从今年起，我省在当年选拔的副厅级领导于部中，要有1／3以上通过公开选拔产生。我们认真贯彻落实中央、中组部和省委的工作部署，从广东实际出发，大力推行公开选拔和竞争上岗制度，不断改进和完善笔试、面试、考察等各个环节的工作，为建设一支高素质的领导干部队伍探索了一条有效的途径。
中国“人世”是一个新鲜而热门的话题，如何把握时代的脉搏，迈开创新的步伐，在“人世”带来的深刻的社会变革中占领制离点， 掌握主动权，是具有挑战性的重大课题。改革创新干部选拔制度，适应改革的进一步深化以及我国加入wro后人才竞争日趋激烈的实际，是当前我们面临的一项重大而紧迫的政治任务。 广东省第三次公开选拔副厅级领导干部工作正是在这样的背景下展开的。这次公选考试，紧扣时代主题，紧贴工作实际，让应试者纵论中国“人世”的应对策略，使应试者的实际能力和水平跃然纸上，使公选考试真正成为学习的竞赛和工作的竞赛，成为干部提高自身素质的一项制度动力。
《应对“人世”的挑战——广东省第三次公选副厅级领导干部应试者纵论“入世”对策》是在这次公选笔试应试者的论述题的基础上选编而成的，共有143篇文章，内容涉及政府职能、经贸发展、科技教育、企业管理、金融财税、法律法规、组织人事、农业改革、对外合作等方面的对策。
我们并不苛求每位公选应试者对“人世”的对策论述是完美无缺的，但是，如果其中的闪光点能开启你的智慧和行动之门，中国“人世”的巨轮在启航中就会多一份光热和动力。
编者
2002年2月
编辑推荐
中国“入世”是一个新鲜而热门的话题，如何把握时代的脉搏，迈开创新的步伐，在“入世”带来的深刻的社会变革中占领制高点，掌握主动权，是具有挑战性的重大课题。本书是在广东省第三次公开选拔副厅级干部笔试应试者的论述题基础上编选而成的，对您认识如何应对"入世"的挑战很有参考价值。
目录
文摘
书摘
腐败，学术上的有序的竞争比较机制也有待建立。三是科学的择优任用机制。比如说我们这次公选，从职位公选走向分类公选，将来还要走向资格公选。就是说你报名的话，若是职位公选你只能报一个职位，现在分类公选你可以报一个大类，双向选择的天地更宽了，这就显得比较科学。详细我就不讲了，因为有关内容已全部上了“南方网”，大家可以去看。第四个叫做公开的民主的监督机制。公开才能够监督，不公开就监督不了，讲监督是一句空话。第五是良性的能上能下机制。上来是靠真本事，上来是强强相争强者上，在强手如林中凭微弱的优势就可以上来，像体育竞赛一样，下去的也不丢脸，是一个光荣的失利者。因为它不是弱弱相争弱者下，下去的只是这次他失利了，不能说他是弱者，下次他可能会上来。这不论是在理论上还是在实践上，都拓宽了能上能下的思维空间。当然没有真才实学的人，在这种机制下，就没有市场。如果不是这样的机制，你要庸者让，要不称职的人下来，谈何容易。旧的文化传统很难接受这个，你要让他下，就会有人找我们组织部门的人算账，非要给他一个说法。这五个机制是我一年前跟省公选办、竞岗办的同志总结出来的，放了一年，当时觉得还不成熟，所以没拿出来。
我们讲要代表中国先进文化的前进方向，我们能不能代表呢?我们怎么样才代表呢?我们的选人用人的文化能不能让优秀的人才脱颖而出呢?我今年跟中组部的一个培训班到英国文官学
院、法国行政学院进行过短期的进修，我体会最深的一点，是中西方不同的评价人的文化传统。他讲完课，希望我们提问题，问题提得越尖锐越好，说明你尊重他，说明你听进去了。当然在用人的文化上，我们也有好的传统，比如任人唯贤、五湖四海、不拘一格用人才、力排众议起用年轻干部，历史上的例子有的是，《三国演义》里有，历朝历代都有。但是也有很不好的文化传统，比如论资排辈、求全责备、“木秀于林，风必摧之；行高于众，众必非之”。这样的环境，优秀人才能够出来吗?我们能不能通过建立一个好的机制，做到“木秀于林，风必畅之”，这个“畅”，是孔夫子讲的惠风和畅的“畅”。能不能改为“行高于众，众必随之”，而不是“众必非之”，能不能改为你干得好，我要比你干得更好，而不是你干得好，我就“讲衰”你，搞垮你。我们不少国有企业曾遭受这样的命运，开始是很好的企业，最后大家都进去挤、拿、压，最后把它搞垮了。好的产品也是，一种产品招牌做响了，假货也出来了，最后把它挤垮
……
腐败，学术上的有序的竞争比较机制也有待建立。三是科学的择优任用机制。比如说我们这次公选，从职位公选走向分类公选，将来还要走向资格公选。就是说你报名的话，若是职位公选你只能报一个职位，现在分类公选你可以报一个大类，双向选择的天地更宽了，这就显得比较科学。详细我就不讲了，因为有关内容已全部上了“南方网”，大家可以去看。第四个叫做公开的民主的监督机制。公开才能够监督，不公开就监督不了，讲监督是一句空话。第五是良性的能上能下机制。上来是靠真本事，上来是强强相争强者上，在强手如林中凭微弱的优势就可以上来，像体育竞赛一样，下去的也不丢脸，是一个光荣的失利者。因为它不是弱弱相争弱者下，下去的只是这次他失利了，不能说他是弱者，下次他可能会上来。这不论是在理论上还是在实践上，都拓宽了能上能下的思维空间。当然没有真才实学的人，在这种机制下，就没有市场。如果不是这样的机制，你要庸者让，要不称职的人下来，谈何容易。旧的文化传统很难接受这个，你要让他下，就会有人找我们组织部门的人算账，非要给他一个说法。这五个机制是我一年前跟省公选办、竞岗办的同志总结出来的，放了一年，当时觉得还不成熟，所以没拿出来。
我们讲要代表中国先进文化的前进方向，我们能不能代表呢?我们怎么样才代表呢?我们的选人用人的文化能不能让优秀的人才脱颖而出呢?我今年跟中组部的一个培训班到英国文官学
院、法国行政学院进行过短期的进修，我体会最深的一点，是中西方不同的评价人的文化传统。他讲完课，希望我们提问题，问题提得越尖锐越好，说明你尊重他，说明你听进去了。当然在用人的文化上，我们也有好的传统，比如任人唯贤、五湖四海、不拘一格用人才、力排众议起用年轻干部，历史上的例子有的是，《三国演义》里有，历朝历代都有。但是也有很不好的文化传统，比如论资排辈、求全责备、“木秀于林，风必摧之；行高于众，众必非之”。这样的环境，优秀人才能够出来吗?我们能不能通过建立一个好的机制，做到“木秀于林，风必畅之”，这个“畅”，是孔夫子讲的惠风和畅的“畅”。能不能改为“行高于众，众必随之”，而不是“众必非之”，能不能改为你干得好，我要比你干得更好，而不是你干得好，我就“讲衰”你，搞垮你。我们不少国有企业曾遭受这样的命运，开始是很好的企业，最后大家都进去挤、拿、压，最后把它搞垮了。好的产品也是，一种产品招牌做响了，假货也出来了，最后把它挤垮
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